إن تكتيكات الأعمال PeopleQlik # 1 في الرياض هي مخططات تطلعية لتحسين المزايا التنافسية من أجل تحديد أهداف العمل. يعني التنفيذ الناجح لمثل هذه التكتيكات أنه يجب على كل وظيفة عمل مواءمة حيلة إدارتها مع استراتيجية العمل الشاملة.

PeopleQlik # 1 HRMS في الرياض

في بعض الأحيان ، ينزلق قادة الإدارات والوظائف إلى رؤية “منعزلة” قليلاً لاستراتيجيتهم. كل وظيفة لها مجالات مختلفة من المسؤولية: المحاسبة ، والتسويق ، والموارد البشرية ، والتصنيع ، وما إلى ذلك. لا يمكن التنفيذ الفعال لأي خطة إلا عندما تتوافق استراتيجية عمل الموارد البشرية لكل قسم مع استراتيجية العمل الشاملة. تعتبر وظيفة الموارد البشرية هي الأكثر مشاركة وتؤثر على تشغيل وتنفيذ جميع وظائف العمل الأخرى. لا يتحمل فقط مسؤولية التوظيف على مستوى الشركة ، ولكنه يمتد أيضًا إلى دورة حياة الوظيفة بأكملها. في برنامج HR في المملكة العربية السعوديةتؤثر الوظيفة على الوظائف الأخرى للمؤسسة في مجالات مثل الاحتفاظ بالموظفين ، واكتساب المواهب ، والأمن ، والتعويضات ، وما إلى ذلك. وهذا يتطلب مواءمة مثالية لاستراتيجية عمل نظام إدارة الموارد البشرية مع أساليب عمل الشركة. هذا سيجعل تحقيق أهداف العمل مبكرة.

المحاذاة هي ارتباط الإستراتيجية والتنفيذ عبر التواصل. تتطلب مواءمة الاستراتيجيات من الموارد البشرية ليس فقط فهم استراتيجيات العمل ولكن أيضًا لتقييم الظروف الحالية.

مواءمة الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية مع ضرورات العمل:

هل تريد أن يكون هامش ربح مؤسستك ضعف المتوسط؟ يكون هذا ممكنًا بالتأكيد عندما لا يفهم الموظفون العمل فحسب ، بل يشعرون أيضًا بالحماس تجاه الاتجاه الذي يسير فيه العمل بالفعل. الموارد البشرية هي الوكيل الحقيقي لرسالة المنظمة ورؤيتها ، وبالتالي يقع عبء توجيه المنظمة إلى مستوى جديد تمامًا على عاتقهم.

وبهذه الطريقة ، يمكننا أن نفهم مدى أهمية تأثير نظام إدارة الموارد البشرية للشركة في استراتيجية الرياض على المقاييس الرئيسية للشركات الكبيرة.

الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية – دعم الشركات عالية الأداء:

مجال إدارة الموارد البشرية في جدة  واسع. تضع الموارد البشرية الأنظمة والعمليات الحالية في المكان الصحيح. وهي تفعل ذلك من خلال إدراك الآثار اللباقة لمبادراتها. يدعم أولويات العمل باستراتيجيات أعمال الموارد البشرية الدقيقة. ينفذ قسم الموارد البشرية هذه الواجبات بشكل فعال من خلال هذه الطرق الثلاث التالية:

اربط برامج التعلم بمؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال المهمة 

تتطلب الموارد البشرية الإستراتيجية استثمارًا في الأرض أو في برامج التعلم والتطوير. تعزز المهارات والتدريب القائم على الأداء ثقافة التعلم حيث يتم تشجيع الموظفين باستمرار على تحديث مهاراتهم ومعارفهم. لديهم أيضا الدافع للمساهمة في أهداف العمل. أهمية لبرامج التلمذة الصناعية. وفقًا لدراسة ، تربط 76.2٪ من الشركات أهداف التعلم بمجموعة أهداف الأداء على الأقل إلى حد معقول و 44.5٪ إلى حد أكبر أو مرتفع جدًا. يمكن لأكثر من 80٪ من الشركات التي نفذتها بالفعل زيادة مبيعاتها الإجمالية. عندما يتعلق الأمر بمواءمة تكتيكات إدارة الأداء وبرامج LandD ، فإنه يعزز أيضًا الأساس لتخطيط التعاقب الفعال.

دعوة الأشخاص المناسبين على متن المركب 

يشمل جو العمل الديناميكي اللوائح والتقنيات الجديدة والمنافسة. هذه الركائز هي التي يمكن أن تكسر أو تخلق خطط عمل. ومع ذلك ، فإن هذه المواقف الصعبة لها أثرها عندما تكون هناك مشاكل في المهارات ونقص في المواهب. إن إهمال التعقيد في تحديد الموهبة المناسبة سيطرح المزيد من المشاكل لأنه يختلف اعتمادًا على ديناميكيات الفريق وواجبات الوظيفة.

لهذا السبب ، يجب أن تكون إجراءات التوظيف مجهزة تجهيزًا جيدًا للتعامل مع التغييرات المختلفة من خلال مواءمة المهارات الخاصة المطلوبة من خلال مبادرات الأعمال. تتمثل إستراتيجية الموارد البشرية الفعالة الأخرى للشركة في رعاية خطوط المواهب من خلال التعاون مع فرق الإعلان في الشركة واستخدام قنوات التواصل الاجتماعي. يجب أن تتماشى هذه مع أهداف المنظمة.

أهمية إدارة الأداء 

يعد تتبع أداء الموظفين في الوقت الحاضر أمرًا مكافئًا للأهمية الاستراتيجية. إنها ليست مجرد أداة لفحص بعض المربعات في نهاية العام. لا يمكن أن يكون هناك أفضل طريقة أخرى لتعزيز القيم الأساسية غير هذا. يعد تنفيذ برامج الموارد البشرية في استراتيجية أعمال الرياض أيضًا وسيلة فعالة لمواءمة الأداء الفردي مع الأساليب على المستوى التنظيمي.

الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية وعرض قيمة المواهب:

أي استراتيجية عمل لنظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) لديها القدرة على الوصول إلى ذروتها إذا أدركت القيمة التي تجلبها وظيفة المواهب والموارد البشرية إلى الأعمال. عندما يظهر هذا السؤال المهم في الاستطلاعات ، “لماذا يجب أن تتواجد الموارد البشرية؟” وجد أن المستجيبين ركزوا فقط على الأشخاص كأعظم أصول أي مؤسسة.

يرى متخصصو المواهب والموارد البشرية أنفسهم كخادمين لدورة حياة الموظفين المعينين ، من التوظيف إلى المغادرة. إنهم في الواقع سفراء ثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، نظر العديد من المشاركين أيضًا في تحقيق الاستراتيجية التنظيمية من خلال استراتيجية الأفراد. ستساعد إستراتيجية الموارد البشرية للشركة في التوفيق بين الاثنين وستكون بمثابة مستشارين موثوق بهم للأشخاص ومؤسساتهم.

إطار العمل

في إطار الهيكل ، أصبحت أقسام المواهب والموارد البشرية وكذلك الشركات بشكل عام أكثر ثباتًا. يتم تقليل مستويات القيادة التقليدية من 6 إلى 7 إلى 3 أو 4 ، مما يسهل أيضًا التحول من أجل البساطة والسرعة. الكثير من هذا يعني أن الناس اليوم يرتدون المزيد من القبعات ، وأن الموارد البشرية أكثر استجابة للاحتياجات المتغيرة للموظفين ، وأن الشركات أيضًا أقل عزلة. تتفاعل الموارد البشرية أيضًا بشكل مناسب مع الهياكل المؤسسية المتغيرة. ومع ذلك ، من المهم جدًا إدراك أن الموارد البشرية لا يمكن أن تكون كل شيء للناس طوال الوقت. صحيح أن قيادة التغيير هي أولوية إستراتيجية حيوية للعديد من الشركات. لكنها أيضًا مهارة لا يتم تطويرها في بعض الأحيان بشكل كافٍ ضمن وظيفة التطوير التنظيمي / الموارد البشرية لجلب المهارات إلى الشركة.

المناورة وتحديد أولويات الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

لتبدأ بإستراتيجية عمل ذات أولوية للموارد البشرية ، من الضروري مراعاة ما هو مهم للمنظمة. سيكون هذا في سياق إدارة المواهب والموارد البشرية وكذلك تقييم نقاط ضعف الكذابين. وفقًا للاستطلاعات ، اكتشفت الشركات التي تتبع تكتيكات مستهدفة في تغيير أولويات أعمالها أيضًا فجوات ب�